Eigenverantwortung in der Netzwerkorganisation

Bei Stämpfli gilt Eigenverantwortung seit je als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Mitarbeitenden werden in ihrem selbstständigen Denken und Handeln unterstützt, was wiederum Möglichkeiten des Querdenkens und Weiterentwickelns schafft. Eigenverantwortung bedeutet jedoch nicht nur, Verantwortung für unser berufliches Tun zu übernehmen, sondern auch gegenüber sich selbst. «ALLES BEGINNT BEI MIR! Auf mich kommt es an. Wie ich denke, so handle ich. Wie ich handle, so präge ich Stämpfli» – so lautet einer der Leitsätze in unserer Unternehmenskultur. Wer diese Kultur lebt, ist sich bewusst, dass er selbst verantwortlich ist für sein Tun, Handeln und dessen Ergebnisse.

Damit Eigenverantwortung auch tatsächlich gelebt wird und die Motivation bei den Mitarbeitenden auf der Überholspur bleibt, braucht es auch Vertrauen. Diverse Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden mehr Freiheiten und mehr Eigenverantwortung übergeben haben, sind mit diesem Konzept erfolgreich unterwegs. Auf business-wissen.de wird z.B. über den erfolgreichen Textilhersteller Gore (Gore-Tex) berichtet. Unter anderem findet man hier interessante Aussagen wie «Statt einer Erlaubnishierarchie gibt es eine Verantwortungshierarchie» oder «Behandle deine Mitarbeiter wie Erwachsene, dann verhalten sie sich auch so. Je mehr Freiheiten du ihnen gibst, desto produktiver, zufriedener und innovativer werden sie. Ein Unternehmen besteht aus erwachsenen, gleichberechtigten Menschen, nicht aus Arbeitskräften. Jeder hat das Recht, sich frei zu entfalten und eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben zu finden.»

Das kollegial geführte Unternehmen, 2017

Eine Erfolgsgeschichte liefert auch die Dienstleistungsfirma Semco. Seit Inhaber Ricardo Semler das Unternehmen umgestellt hat und den Mitarbeitenden mit Vertrauen statt Kontrolle begegnet, sind die Gewinne um ein Vielfaches gestiegen. Und nicht nur die Zahlen geben Semler recht, sondern vor allem die Mitarbeiter, was sich in einer rekordverdächtigen Fluktuationsrate widerspiegelt. «Eine Firma ist ein Gemeinschaftsprojekt, im besten Fall eine geteilte Leidenschaft. Die Gesellschaft hat uns das allerdings anders beigebracht, wir sollen uns als Steinmetze, Maler und Hilfsarbeiter sehen, nicht als Kathedralen-Schöpfer. Bei Semco sind die Mitarbeiter essenzieller Teil eines Ganzen, sie sind Mit-Schöpfer, nicht bloss ein Rädchen im System. Sie haben Ideen, sie verstehen ihre Arbeit, sie wissen, was sie wert ist. Vertrauen statt Kontrolle – unsere Personalchefs glauben noch immer, dass man Angestellte kontrollieren muss, über Stechuhren, feste Arbeitszeiten, Produktivitäts-Reports und E-Mail-Spionage. Semco hat das alles aufgegeben und die Kontrolle durch Vertrauen ersetzt – und mal im Ernst: Wer will eigentlich mit Leuten zusammenarbeiten, denen man nicht trauen kann? Für Semler ist der Kontrollwahn der meisten Unternehmen einfach nur noch verrückt. Seine Mitarbeiter erziehen ihre Kinder und wählen Gouverneure, es sind erwachsene Menschen, die selbst am besten wissen, was sie möchten und brauchen. Es ist völlig verrückt, diese Idee, dass die Menschen immer noch so fixiert darauf sind, wie etwas gemacht wird. Bei uns sagt keiner: ‹Du bist fünf Minuten zu spät› oder ‹warum geht dieser Fabrikarbeiter schon wieder aufs Klo?› [...] Wenn du dich bei Semco im Büro umsiehst, sind da immer jede Menge leere Plätze. Die Frage ist: Wo sind diese Leute? Ich hab nicht die leiseste Idee, und es interessiert mich auch nicht. Es interessiert mich in dem Sinne nicht, dass ich nicht sicherstellen möchte, dass meine Mitarbeiter zur Arbeit kommen und der Firma eine bestimmte Anzahl Stunden pro Tag geben. Wer braucht eine bestimmte Anzahl Stunden pro Tag? Wir brauchen Leute, die ein bestimmtes Ergebnis abliefern. Mit vier Stunden, acht Stunden oder zwölf Stunden im Büro – sonntags kommen und montags zu Hause bleiben. Es ist irrelevant für mich», erklärt Semler seltsam einleuchtend.

Auch bei Stämpfli wird mit flachen Hierarchien geführt, und Vertrauen sowie Eigenverantwortung sind wichtige Eckpfeiler in der Unternehmensphilosophie. Dennoch haben Peter und Rudolf Stämpfli beschlossen, einen Schritt weiter zu gehen und ihr Unternehmen noch stärker in die Hände ihrer Mitarbeitenden zu geben. Vor gut einem Jahr wurde die Einführung einer Netzwerkorganisation geplant, die nun in verschiedenen Schritten eingeführt wird. Als Erstes hat sich der Bereich Internet und Publikationssysteme dieser faszinierenden Herausforderung gestellt. Das nötige Regelwerk, die Rollen und Kreise wurden erarbeitet, und am 1. Juni 2018 fiel der Startschuss.

Mit diesem Schritt in eine neue Zukunft wurde allen Betroffenen klar, dass die Eigenverantwortung eine noch wichtigere Stellung einnehmen wird. Alle haben sich dazu verpflichtet, bestimmte Rollen und damit verbundene Zuständigkeiten zu übernehmen, und innerhalb dieser Rollen darf und soll der Mitarbeitende abschliessende Entscheide treffen. Mit anderen Worten: Wir können uns nicht mehr hinter irgendwelchen Entscheidungen von Vorgesetzten verstecken, und wir sollen uns auch nicht nur als ein Rädchen eines grossen Ganzen sehen. Wir sind vielmehr aufgefordert, uns selbst mit all unseren Stärken, Ideen und unserer Energie in unser Unternehmen einzubringen, Verantwortung zu übernehmen und, wo nötig, auch ganz neue und ungewöhnliche Wege zu gehen. Entsteht dadurch Handlungsbedarf in unseren Arbeitsprozessen, können wir uns für die notwendigen Veränderungen selbstständig einsetzen. Dieses Vorgehen verspricht mit Sicherheit Erfolg, denn wenn Probleme und Herausforderungen bei denen verbleiben, die sie von aussen erhalten haben, wächst genau dort im Laufe der Zeit eine entsprechende Problemlösungskompetenz. Sicherlich nicht von heute auf morgen, aber schrittweise jeden Tag mehr, denn wir alle sind Opfer von Routinen, die man immer wieder aufbrechen muss. Das gilt auch für die Geschäftsführung, die es nun mit selbstbewussteren Mitarbeitern zu tun hat – ganz nach dem Motto: Fehler machen ist erlaubt, man muss aber daraus lernen.

– Mehr Eigenverantwortung, Kompetenzen und selbstorganisierte Zusammenarbeit innerhalb eines klar definierten Rahmens
– Abschliessende, rollengerechte Entscheide der ausführenden Person

Abschliessende, rollengerechte Entscheide der ausführenden Person

Entscheidungsregel 1
Bei Entscheidungen, die in die Verantwortung anderer Rollen eingreifen, müssen die Entscheidungen zeitgerecht mit den anderen Rolleninhabern besprochen werden.

Entscheidungsregel 2
In allen anderen Fällen oder im Zweifelsfall: Entscheide alleine!

Bei Entscheidungen, die in die Verantwortung anderer Rollen eingreifen, müssen die Entscheidungen zeitgerecht mit den anderen Rolleninhabern besprochen werden.

Entscheidungsregel 2

In allen anderen Fällen oder im Zweifelsfall: Entscheide alleine!