Eine Identität als Arbeitgeber schaffen, aber wie?

Die Unternehmenskultur von Stämpfli hält fest, wie die Mitarbeitenden individuell und gemeinsam arbeiten sollen, um der Kundschaft und der Gesellschaft optimal zu dienen. Im Gegenzug bieten wir einen sicheren und modernen Arbeitsplatz, Lohn, Wertschätzung und die Möglichkeit zur Weiterbildung. Doch genügt das heute noch, um qualifizierte Fachkräfte zu halten oder dazuzugewinnen? Schliesslich werben immer mehr meist grosse Unternehmen mit immer attraktiveren Arbeitsbedingungen. Zudem müssen wir uns den Tatsachen unserer heutigen Arbeitswelt stellen: Die Zeiten, in denen Arbeitskräfte ihr Leben lang einer Branche bzw. einer Firma treu geblieben sind, sind vorbei. Der Zugang zu Aus- und Weiterbildungen und deren Vielfalt sind so gut und so gross wie nie. Die Schweizer Start-up-Landschaft floriert, und die Arbeitslosigkeit hat einen Tiefstand erreicht. Und dank Social Media hat die Transparenz eines Unternehmens auch hinsichtlich dessen Kultur enorm zugenommen.

Neben all diesen Entwicklungen wird «Purpose» im Beruf wichtiger und wichtiger, viele streben nach Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit. Im Fokus stehen dabei einerseits der konkrete Sinn einer Arbeitstätigkeit, andererseits der Unternehmenszweck, und ob man sich als Angestellte oder als Angestellter damit identifizieren kann . Unsere Unternehmenskultur hält beispielsweise fest, dass wir uns als Teil der Gesellschaft sehen. Wir werden von dieser beeinflusst und profitieren von ihr. Diene ich bei Stämpfli also letztlich der Gesellschaft, von der ich profitiere? Tue ich das nicht auch mit einer Anstellung bei einer anderen Firma? Und welchem Zweck diene ich denn, wenn ich für Stämpfli arbeite?

Bei der Beantwortung all dieser Fragen hilft eine klare und in sich stimmige Unternehmenskultur, die einen Grundpfeiler einer erfolgreichen Employer-Branding-Strategie darstellt. Deshalb hat Stämpfli die Arbeitsgruppe «Arbeitgebermarketing» ins Leben gerufen. Sie beschäftigt sich intensiv mit diesen Fragen. Doch wie tut sie das? Zuerst muss sie die existierenden Probleme erkennen. Daraus lassen sich Ziele und Handlungsoptionen ableiten, an denen sich Erfolg und Misserfolg messen lassen. Dafür führte sie diesen Sommer eine Mitarbeiterumfrage durch, bei der alle Angestellten eine Einschätzung zur Arbeitgeberattraktivität abgaben. Sie wird momentan ausgewertet. Weiter arbeitet die Arbeitsgruppe an unserer Arbeitgeberattraktivität, die sich aus zwei Teilen zusammensetzt: Arbeitgeberqualität und Arbeitgeberimage.

Dadurch erhält unsere Arbeitgeberidentität ein klares Profil. Um dieses Ziel zu erreichen, widmen wir uns folgenden Themen: 

Neben diesen Punkten gibt es weitere Faktoren für ein erfolgreiches Employer Branding, etwa die Einbettung des Themas in die Unternehmensstrategie, einen vereinfachten Rekrutierungsprozess und die konsequente Kommunikation der Arbeitgeberidentität.

Das Zusammenspiel all dieser Elemente schafft eine – im besten Fall – unvergleichbar gute und in sich stimmige Arbeitgeberidentität, mit der sich Fachkräfte identifizieren können und wollen.

C: Da gab es mehrere Gründe, unter anderem die Möglichkeit, dass eine Kommunikationsleistung von A bis Z in einem Haus konzipiert, realisiert, produziert und veröffentlicht werden kann. Zudem auch das Potenzial der Werbeagentur mit der ansprechenden Kundschaft und den spannenden Projekten. Und last but not least die wirklich positiven Rückmeldungen von ehemaligen Mitarbeitenden.

M: Vor 22 Jahren galt Stämpfli in der grafischen Branche als der gute Arbeitgeber in Bern, und dem war dann auch so.

C: Die entgegengebrachte Wertschätzung, die sich in diversen Bereichen zeigt, beispielsweise in den Weiterbildungsmöglichkeiten und den internen Schulungen, den Gleitzeiten und dem Homeoffice. Auch mein hochmotiviertes und professionelles Team macht mir viel Spass.

M: Mitarbeitende, die mittlerweile Freunde geworden sind. Zudem macht mir meine Arbeit einfach Freude.

C: Bei einem Unternehmen dieser Grösse mit den diversen Abteilungen, die in sich geschlossen sind, gilt es, viele Fäden zusammenzuhalten. Die Selbstständigkeit der einzelnen Abteilungen führt zu unterschiedlichen Dynamiken, die wiederum nicht dieselben Bedürfnisse hinsichtlich Entwicklung, Prozesse und Systeme miteinschliessen. Um aus dem vollen Potenzial der einzelnen Bereiche zu schöpfen, braucht es kurze Entscheidungswege und individuell angepasste Lösungen. Ein Spagat ist schwierig, aber machbar.

M: Die wöchentliche Arbeitszeit wieder auf 40 Stunden senken und bezahlte Pausen von 15 bis 30 Minuten pro Tag gewähren. Die Schweiz gehört in Europa zu den Ländern mit der längsten Wochenarbeitszeit (Rang 4, Eurostat-Daten, Stand 2020). Die Erhöhung auf 42 Stunden pro Woche im April 2019 war für die allgemeine Stimmung fatal.